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Catégorie : Union Départementale

QUELQUES REGLES D’APPLICATION

 

1) Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé (Article 1)
La généralisation de la complémentaire santé est une des avancées majeures de l'accord. C'est aussi une «mini-révolution» dans le monde de la protection sociale : la couverture collective, moins onéreuse pour tous les salariés, qui ne donne pas lieu à la sélection du risque par l'âge. La CFDT l'a souhaitée pour limiter les inégalités de traitement entre salariés : ceux des grandes entreprises qui ont souvent une couverture obligatoire, et ceux des petites qui sont peu couverts. La CFDT l'a souhaitée aussi pour donner un coup d'arrêt à une tendance dramatique dans un pays développé :
les renoncements aux soins qui concernent, selon les enquêtes, environ 1/4 des Français ! Au total, ils seront entre 4 millions (salariés qui déclarent avoir un contrat individuel) et 7 millions (salariés qui ne sont pas dans un contrat collectif au titre de leur entreprise) à entrer dans ce dispositif.



Le vrai du faux :
L’affirmation, de certains détracteurs, selon laquelle l’accord renverrait à 2016 la mise en place effective de la complémentaire santé est erronée, car cette date ne vaut que comme «mesure balai» qui s’imposera à toutes les entreprises non couvertes par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

2) Lutter contre le travail précaire (Article 3)
L'accord rappelle le rôle de l'assurance-chômage en matière de sécurisation des parcours professionnels : revenu de remplacement et dispositif d'accompagnement pour un retour rapide à l'emploi durable. Pour renforcer ce rôle, l'accord met en place le dispositif des « droits rechargeables ». Ce nouveau droit permet de ne pas pénaliser les chômeurs qui retrouvent un emploi : ils conservent les droits à indemnisation non consommés lors d'une première période de chômage, et peuvent les récupérer lors d'une période de chômage ultérieure et les cumuler avec les nouveaux droits acquis. Ce nouveau droit va réduire les inégalités d'indemnisation qui existent aujourd'hui entre les salariés privés d'emploi. En effet, les règles actuelles de calcul des allocations chômage ouvrent déjà des droits rechargeables aux intérimaires et aux intermittents du spectacle, mais pas aux salariés en fin de CDD (qui sont les plus nombreux).

Le vrai du faux :
L’argument selon lequel ces droits rechargeables seront financés par les demandeurs d'emploi eux-mêmes est tendancieux. Par nature, l'indemnisation chômage est financée par les cotisations salariales et patronales. Les droits rechargeables (qui existent déjà pour les intérimaires et les intermittents) sont financés sur le principe qu'un demandeur d'emploi est encouragé à reprendre un emploi plus rapidement s'il sait qu'il conservera ses droits non consommés en cas de retour au chômage. Sans les droits rechargeables, de nombreux demandeurs d'emploi regardent à deux fois les offres d'emploi qui leur sont faites. L’accord demande à l'Unedic de réaliser une évaluation en continu, pour mesurer les effets des droits rechargeables, tout en les distinguant des effets de la conjoncture économique. Il est évident que l'instauration des droits rechargeables dans une période de crise coûtera plus cher que dans une période de croissance économique.

3) Accords de maintien dans l’emploi (Article 8)
Dans la pratique, de nombreux accords, souvent appelés « accord compétitivité emploi », sont négociés dans les entreprises sans aucun cadre, ni engagement de la part des employeurs. On cite souvent en exemple l'accord BOSCH ou celui de SEVELNORD.
L'ANI encadre strictement le recours à ce genre d'accords, pour en faire des outils supplémentaires de maintien de l'emploi en cas de graves difficultés conjoncturelles.

Le vrai du faux :
Contrairement à ce qu'indiquent les détracteurs de l'accord, les salariés, comme actuellement, se verront demander s'ils acceptent la modification découlant de l'accord. Et comme aujourd’hui, s'ils refusent ils seront licenciés pour motif économique. Ils se verront alors appliquer le droit du licenciement économique individuel. L’employeur sera exempté des mesures prévues en cas de licenciement économique collectif (à savoir l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi et l'obligation de reclassement). Cela semble logique, puisque le contenu même de l'accord de maintien de l'emploi traitera de ces questions dans l'objectif de garder tous ses salariés. Par contre, le salarié qui refuse de signer l'accord, devrait conserver le droit au contrat de sécurisation professionnelle qui n'est pas octroyé par l'entreprise, mais par la loi.

4) Encadrer le travail à temps partiel (Article 11)
Pour bien prendre la mesure du progrès que constitue cet article 11, il faut décrire ce qu'est, aujourd'hui, la réalité de ces salariés de plus en plus précaires. Avant l'intervention de l'ANI, les salariés à temps partiel se trouvaient face à une grande instabilité de leur statut :
- ils ont souvent des contrats avec de très faibles niveaux d'heures qui ne leur permettent pas de vivre décemment de leur travail ;
- leurs horaires de travail sont répartis au seul bon vouloir de l'employeur, avec parfois des périodes longues entre l'activité d'une même journée ;
- la pratique récurrente (et non cadrée) du recours aux avenants temporaires les prive d'une rémunération majorée et leur interdit de pouvoir se rendre disponible pour aller chercher un autre temps partiel ailleurs.
En instaurant une durée minimale de 24 heures par semaine et la majoration des heures complémentaires dès la première heure, l'accord prévoit d'encadrer strictement les possibilités de conclure des contrats plus courts et impose une meilleure prise en compte de l'organisation du travail, afin de regrouper, en journées ou demi-journées, les périodes d'activité.

Le vrai du faux :
L'ANI prévoit bien que ce socle minimum s'appliquera dans tous les secteurs d'activité qui n'auront pas conclu un accord. Pour la CFDT, c'est la garantie que tous les salariés, notamment des très petites entreprises, bénéficient de ces améliorations sans dépendre de la qualité inégale du dialogue social dans les branches professionnelles.
l À compter du 1er janvier 2014, un temps partiel de moins de 24 heures par semaine supposera la demande écrite et motivée du salarié et le regroupement de son temps de travail par journées ou demi-journées. Pour les salariés à temps partiel embauchés avant cette date, l'employeur ne peut se passer de la demande écrite du salarié que lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas d'augmenter le temps de travail. Mais dans ce cas, il devra proposer des journées ou des demi-journées complètes.
l L’accord encadre strictement les possibilités d'avenants à durée déterminée «complément d'heures». Ces pratiques, illégales jusqu'à maintenant, sont pourtant courantes dans certains secteurs. Elles ne seront désormais possibles qu'en cas d'accord de branche étendu. L’accord de branche devra notamment déterminer la majoration éventuelle de ces heures, le nombre maximum de compléments d'heures (avenants qui ne pourront excéder
8 par an et par salarié).
l L’accord de branche pourra mettre en place des procédures facilitant
l'accès des salariés à un temps plein. C'est là, un bon levier pour nos négociateurs de branche.

Service Juridique de l’UD CFDT 93