S'ENGAGER DANS LA MISE EN OEUVRE DE LA NOUVELLE LOI SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La nouvelle loi du 5 décembre 2014 relative à la formation professionnelle modifie en profondeur le contenu et l'approche de la formation professionnelle, aussi bien pour les salariés que pour les demandeurs d'emploi.
Elle revoit la gouvernance des politiques de formation professionnelle et d'emploi dans les entreprises, les branches professionnelles, mais aussi dans les régions et les territoires.
Cette réforme implique une mobilisation et un investissement fort de la CFDT au sein des nouvelles instances régionales. Le dialogue social a été renforcé, nous entrons dans une démarche de co-construction au niveau interprofessionnel et au niveau régional avec l'État et le Conseil Régional.
L'Union Départementale souhaite informer les adhérents et les salariés des nouvelles mesures et outils prévus par cette loi. Notre conseil départemental du 27 novembre 2014 a engagé un premier échange sur ce thème.
Maintenant, chacun à notre place : entreprise, branche, territoire, section syndicale, syndicat, Union Départementale, nous devons faire vivre cette nouvelle loi au service des adhérents, des salariés, des demandeurs d'emploi.
Les points forts de la loi sur la formation professionnelle :
A) La mise en place du compte personnel de formation
B) L'entretien professionnel
C) Le conseil en évolution professionnelle
LE COMPTE PERSONNEL FORMATION (CPF)
Ce qu’il faut retenir
Le 7 février dernier, l'Assemblée Nationale a adopté le projet de loi visant à réformer la formation professionnelle. L'une des principales mesures est le Compte Personnel de Formation. Il viendra remplacer le Droit Individuel à la Formation (DIF) au 1er janvier 2015. Il s'agit d'un compte qui suit chaque individu dès son entrée sur le marché du travail, à partir de 16 ans et ce, jusqu'à la retraite.
1) Que deviendront le DIF et le CIF avec le CPF ?
Le droit individuel à la formation (DIF) va disparaître et laisser place au Compte Personnel de Formation (CPF).Les heures acquises et non utilisées par le salarié, au titre du DIF, seront transférées sur son CPF dès le 1er janvier 2015. Le salarié disposera d'une durée de 6 ans, soit jusqu'au 1er janvier 2021, pour mobiliser ces heures. Ces dernières sont mentionnées dans le CPF mais elles seront entièrement cumulables avec celles acquises au titre du CPF. Quant au CIF (Congé Individuel de Formation), loin d'être supprimé, il profitera d'une aide supplémentaire pour permettre à un plus grand nombre d'en bénéficier.
2) CPF : quelles seront les formations concernées?
Les formations éligibles au CPF devront être obligatoirement qualifiantes ou permettre d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, c'est-à-dire tout ce qu'il est indispensable de maîtriser à la fin de la scolarité obligatoire en France. Les autres formations éligibles au CPF devront figurer sur une liste qui sera élaborée par les Conseils Régionaux, les partenaires sociaux et les branches professionnelles. Ces formations correspondent le plus souvent aux besoins économiques prévisibles. Ces listes seront, quant à elles, régulièrement mises à jour.
3) Quel sera le rôle de l’entreprise et qui gérera le CPF ?
La gestion des comptes ne se fera plus par l'entreprise mais par la Caisse des Dépôts et Consignations. L'entreprise n'aura plus de droit de regard sur le compte de formation du salarié. Toutefois, elle est responsable de le former et d'envisager ses possibilités d'évolutions professionnelles et les formations qui peuvent y contribuer. Notamment au cours d'entretiens professionnels rendus obligatoires et qui doivent avoir lieu tous les deux ans. La Caisse des Dépôts et Consignations se verra chargée des droits inscrits dans le CPF.
Elle sera également tenue de rendre accessibles ces informations via un service dématérialisé gratuit permettant à chaque salarié d'avoir un regard sur son CPF. Des informations concernant les formations éligibles et les abondements complémentaires envisageables seront également disponibles.
4) Comment seront comptabilisées les heures de formation ?
Le Compte Personnel de Formation est crédité en heures à la fin de chaque année. Il ne peut excéder 150 heures de formation sur 8 ans. Ainsi, il est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet pendant 5 ans. Puis, de 12 heures par année de travail à temps complet pendant 3 ans. Pour le salarié qui n'a pas accompli une durée de travail à temps complet sur l'année, les heures créditées sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué. Sont prises en compte les périodes d'absence liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, à une maladie professionnelle et à un accident de travail.
5) Quand peut-on mobiliser son CPF ?
Contrairement au DIF, le salarié n'a pas besoin d'obtenir l'accord de son employeur lorsque la formation est suivie hors temps de travail. Dans le cas où le salarié mobilise son CPF sur son temps de travail, il est tenu de demander l'accord à son employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Les délais de demande et réponse entre le salarié et son employeur restent à définir par décret. Dans le cas où il s'agit d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, de bénéficier d'un accompagnement à la VAE et en cas d'accord de branche ou d'entreprise, l'approbation de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas nécessaire, même lorsque la formation est suivie sur le temps de travail.
6) Qu’en est-il pour les demandeurs d’emploi ?
Les demandeurs d'emploi n'acquièrent pas d'heures de formation durant la période de chômage. Néanmoins, ils peuvent mobiliser les heures cumulées sur leur CPF. S'ils ne disposent pas du nombre d'heures nécessaires pour suivre la formation, le Pôle Emploi mobilise les financements complémentaires après validation du projet de formation.
Les frais pédagogiques et les frais annexes engagés dans le cadre du suivi de formation sont pris en charge par le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP).
7) Comment bénéficier d’abonnements complémentaires ?
Lorsque les heures comptabilisées sur le CPF sont inférieures à la durée de la formation, le titulaire, à sa demande, peut bénéficier d'abondements complémentaires lui permettant de garantir le financement de cette formation. Ces heures peuvent être financées par l'employeur, lorsque le titulaire est salarié ou par le Pôle Emploi lorsqu'il est au chômage. Elles peuvent également être financées dans certains cas par l'Opca, les régions, l'Etat et la CNAV. Lorsque le titulaire du compte est handicapé, il peut bénéficier d'un financement de l'Agefiph, qu'il soit salarié ou demandeur d'emploi.
8) Quel impact sur le CPF en cas de changement de situation professionnelle (chômage, licenciement) ?
Les salariés qui changent d'emploi ou qui alternent fréquemment périodes de chômage et d'emploi sont assurés de conserver leurs droits intacts. Le CPF ne peut être diminué du fait d'un changement de situation professionnelle et ne peut être débité sans l'accord de son titulaire. Quel que soit le changement de situation, les heures cumulées restent créditées sur le compte y compris en cas de licenciement, même pour faute lourde.
9) Comment avoir accès à son CPF ?
Chaque personne aura la possibilité de consulter le nombre d'heures disponibles sur son compte grâce à un service dématérialisé géré par la Caisse des Dépôts et Consignations.
Ce service aura également une visée informative. Le titulaire du compte pourra ainsi se renseigner sur les formations éligibles et les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités. Ce service intègrera la possibilité, pour chaque titulaire de compte, de disposer d'un passeport d'orientation, de formations et compétences qui retracera les formations et les qualifications suivies.
Le CPF prévoit la mise en place d'un accompagnement dans le cadre du Service Public Régional de l'Orientation. L'accompagnement est prévu sous la forme d'un conseil en évolution professionnelle, extérieur à l'entreprise, qui reste à définir. On sait toutefois qu'il s'agit d'un service gratuit géré par le Pôle emploi, l'Apec, Cap emploi, les missions locales et les Opca.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Ce que la loi sur la formation change
La loi sur la formation professionnelle, adoptée par l'Assemblée et par le Sénat, donne une place centrale à l'entretien professionnel dans le parcours formation du salarié dans l'entreprise. Distinct de l'entretien d'évaluation, il devra être systématiquement proposé sous peine de sanctions.
La loi sur la formation professionnelle adoptée par l'Assemblée Nationale introduit l'entretien professionnel obligatoire pour tous les salariés et toutes les entreprises.
Tous les entretiens existant dans l'entreprise (hors entretien d'évaluation) sont remplacés par un entretien professionnel tous les deux ans pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Quels salariés et quels objectifs ?
Tous les salariés, dans toutes les entreprises, bénéficieront d'un entretien professionnel tous les deux ans, consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi, et non sur une évaluation de son travail.
Distinct de l'entretien d'évaluation, il remplace les différents entretiens et bilans en entreprise existants et sera systématiquement proposé à l’issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'un arrêt maladie...
Quelle sera sa mise en œuvre ?
Cet entretien professionnel donnera lieu à une formalisation écrite dont le modèle pourra être fourni par l'OPCA. Tous les six ans, cet entretien permettra à l'employeur de faire, avec chaque salarié, un "état des lieux récapitulatif' de son parcours professionnel dans l'entreprise. Il s'agira d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Quel suivi ?
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'entretien professionnel doit permettre de vérifier que ces derniers ont bien bénéficié :
1/ d'une action de formation,
2/ d'une certification par la formation ou par la VAE (validation des acquis de l'expérience),
3/ d'une progression salariale ou professionnelle... A défaut d'entretien durant six ans et d'au moins deux des trois critères, le salarié pourra bénéficier d'un «abondement correctif» de son compte personnel de formation égal à cent heures.
CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Toute personne peut bénéficier, tout au long de sa vie professionnelle, d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré et bénévole de structure associative dès lors qu'il est actif.
Les salariés sont informés par leur employeur de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle par leur employeur, notamment à l'occasion de leur entretien professionnel. Il peut en effet s'articuler avec le contenu de cet entretien afin de mieux identifier leurs compétences, transférables ou non, celles requises pour un poste ou une fonction.
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire :
- De disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases de cette prestation
- D'accéder à une information individualisée
- D'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel
- De vérifier sa faisabilité
- De cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou développer
- De construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
Le CEP se structure en trois niveaux :
à1er niveau : un accueil individualisé
à2ème niveau : un conseil personnalisé
à3ème niveau : un accompagnement à la mise en oeuvre du projet professionnel
Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Ainsi, à l'issue de la prestation, le bénéficiaire est destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en oeuvre et le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.
